0120 - Arbeidsrecht en het regeerakkoord 2017-2021

0120 - Arbeidsrecht en het regeerakkoord 2017-2021

01maart2018

 

Op 10 oktober 2017 heeft het kabinet Rutte III het regeerakkoord 2017-2021 gepresenteerd met de titel “Vertrouwen in de toekomst”. In dit artikel worden de belangrijkste arbeidsrechtelijke aspecten van het regeerakkoord besproken. Zo gaat het onder meer over de cumulatiegrond in het ontslagrecht, de aanpassingen op het gebied van de transitievergoeding, ketenregeling en proeftijd. Ook gaat er het een en ander veranderen op het gebied van de loondoorbetaling bij ziekte, de wet DBA, partnerverlof, payrolling en nulurencontracten. Kortom: er staat genoeg te gebeuren op het gebied van het arbeidsrecht.

Op dinsdag 10 oktober 2017 hebben de VVD, CDA, D66 en ChristenUnie het regeerakkoord 2017-2021 “met vertrouwen in de toekomst” gepresenteerd. Ook op het arbeidsrechtelijk vlak gaat het één en ander wijzigen. Onderstaand de belangrijkste aandachtspunten.

Cumulatiegrond in het ontslagrecht

Het huidige ontslagstelsel kent acht limitatief opgenomen ontslaggronden. Volgens artikel 7:669 lid 3 BW dient iedere redelijke grond op zichzelf te worden beschouwd.

Volgens Kabinet Rutte III heeft de WWZ er toe geleid dat ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is, onnodig wordt bemoeilijkt. Het moet voor een rechter mogelijk worden om een afweging te maken of ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Het wordt in bepaalde gevallen dus weer makkelijker om afscheid te nemen van een werknemer. Hier staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop de huidige transitievergoeding.

Transitievergoeding

Werknemers hebben straks vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. De eis dat de werknemer ten minste twee jaar in dienst moet zijn bij de werkgever komt te vervallen. Daarnaast wordt de transitievergoeding begroot op 1/3 maandsalaris voor elk dienstjaar. Dit geldt ook voor werknemers die langer dan 10 jaar bij een werkgever in dienst zijn. De huidige overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

Voorts komen er ruimere mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Zo kan scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie dan  ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Tevens worden er (met name voor MKB-ers) enkele verlichtingen doorgevoerd ten aanzien van de verplichting tot het betalen van de transitievergoeding.

Aanpassen ketenregeling

Op basis van de ketenregeling kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De termijn van 36 maanden is sinds 1 juli 2015 teruggeschroefd naar 24 maanden. De keten wordt pas doorbroken op het moment dat er zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten hebben gezeten.

Rutte III wil voorkomen dat werknemers gevangen worden in een draaideur van tijdelijke contracten. Voor opvolgende contracten gaat daarom dan ook de teller op nul als tussen arbeidsovereenkomsten een tussenpoos van zes maanden zit. Er moet hierbij wel ruimte zijn om per sector hiervan af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Voorts wordt de periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden.

Proeftijd

Op dit moment mag de proeftijd niet langer dan twee maanden duren voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer.

Om het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers worden de mogelijkheden voor een langere proeftijd verruimd. Indien de werkgever als eerste contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer wordt de proeftijd verruimd naar drie maanden. In de andere gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Payrolling en nulurencontracten

Payrolling als zodanig blijft mogelijk. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard en  werknemers qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener. Door een recente uitspraak van de Hoge Raad kan payrolling eveneens worden gekwalificeerd als uitzending, waardoor het soepeler arbeidsrechtelijk regime hier ook van toepassing is. Dit is volgens de coalitiepartners onwenselijk.

Daarnaast wil het kabinet voorkomen dat ingeval van nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Deze beschikbaarheid gaat volgens het kabinet ten koste van de mogelijkheden van de werkenden om bijvoorbeeld andere banen te accepteren. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. De voorgestelde wijziging lijkt het meest op de huidige voorovereenkomst. Het kenmerkende element van de MUP-overeenkomst, dat een werknemer verplicht is om aan een oproep gehoor te geven, komt immers (deels) te verdwijnen.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon met betrekking tot het loontijdvak van een dag behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was (artikel 7:629 lid 1 BW).

Bovenvermelde verplichting om loon door te betalen tijdens ziekte wordt voor de kleine werkgever (tot 25 werknemers) verkort van 104 weken naar 52 weken. De verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar gaan over naar het UWV. De kosten worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door de kleine werkgevers. Het opzegverbod tijdens ziekte blijft wel intact.

Het kabinet zet de eerder aangekondigde plannen om het risico op een loonsanctie te voorkomen door. De publiek verzekerde werkgever kan dan een tussentijds oordeel vragen over voorgenomen re-integratie-inspanningen. Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA hoeven niet meer te vrezen voor een loonsanctie vanwege het niet of te laat inzetten van de re-integratie in het tweede spoor.

De Wet DBA

De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet inhuurders van zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en schijnzelfstandigheid voorkomen. Zo wordt voor zzp-ers  bepaald dat er per definitie sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief (tussen de € 15,00 en € 18,00), in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een hoog uurtarief (meer dan € 75,00) wordt voor zzz-pers een “opt out” voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd. Er moet dan sprake zijn van een hoog tarief in combinatie met een korte duur van de overeenkomst of in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Voor zelfstandigen boven het lage tarief wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Deze opdrachtgeversverklaring geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid bij de inhuur van zzp-ers. In een webmodule worden aan de opdrachtgever diverse vragen gesteld. Daarbij wordt het onderdeel gezagsverhouding verduidelijkt. Na invoering van de maatregelen geldt een terughoudend handhavingsbeleid van maximaal één jaar.

Partnerverlof

Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling recht op twee dagen verlof, op te nemen binnen vier weken, waarbij werkgevers het volledige loon dienen door te betalen. Dit kraamverlof wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen. Per 1 juli 2020 krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken. Dit verlof dient te worden opgenomen gedurende het eerste half jaar na de  geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de partner een uitkering van het UWV tegen 70% van het dagloon tot ten hoogste 70% van het maximumdagloon. De huidige regeling voor adoptieverlof (en voor pleegouders) wordt tevens verruimd van vier weken naar zes weken.

Slot

Als de voorstellen doorgaan wordt het ontslagrecht weer deels in lijn gebracht met de situatie van vóór invoering van de WWZ. De maatregelen zullen in de komende periode nog nader uitgewerkt moeten worden in wetsvoorstellen.

Arbeidsrecht
mr. Els van der Es

mr. Els van der Es

advocaat Huijzer Advocaten B.V.

Reageer op dit artikel

Velden gemarkeerd met * zijn verplicht.

website by Primosite