De stoelendansmethode

De stoelendansmethode

28september2016
AVDR-AR003

Kantonrechter Amsterdam 1 september 2016 ECLI:RBAMS:2016:5654                                

De afgelopen jaren hebben we in de jurisprudentie uitspraken gezien over de zogenaamde “stoelendansmethode”: daarbij komen bestaande functies te vervallen waardoor alle betrokken werknemers boventallig worden en biedt de werkgever de werknemers de mogelijkheid vervolgens te solliciteren op een kleiner aantal nieuwe functies. Onder de Wwz behoort deze stoelendansmethode nog steeds tot de mogelijkheden.

Dit scenario is slechts mogelijk als de nieuwe functies niet uitwisselbaar zijn met de vervallen functies. Is dat wel het geval, dan moet de werkgever de nieuwe functies in de afspiegeling betrekken en zal er geen stoelendans kunnen plaatsvinden. Zijn de nieuw gecreëerde functies niet uitwisselbaar met de vervallen functies, dan is de stoelendans in beginsel wel mogelijk, maar dient de toets van willekeur wel te worden doorstaan[1].

In de onderhavige zaak stelt de werkneemster dat het UWV haar werkgever ten onrechte toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen (artikel 7:669 lid 3 sub a BW). Werkneemster was werkzaam als ‘hoofd zorg’ en werkgeefster deelt haar mede dat haar functie is komen te vervallen. Vervolgens heeft zij gesolliciteerd op de functie ‘hoofd zorg nieuw’ en is zij voor die functie afgewezen.

Werkneemster stelt zich op het standpunt dat haar arbeidsplaats niet is vervallen nu haar functie en de nieuwe functie uitwisselbaar zijn. Daarnaast voert zij aan dat zij herplaatst had moeten worden in de functie van ‘hoofd zorg nieuw’ nu deze functie naar haar oordeel voor haar passend was. Daartoe geeft ze aan dat haar werkgever ten onrechte heeft geselecteerd op kwaliteit (door middel van de stoelendansmethode), nu dit was uitgesloten in het sociaal plan. Werkneemster heeft verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst.

De Kantonrechter behandelt eerst de uitwisselbaarheid van de functies en de vraag of aan de hand daarvan de functie van werkneemster nu wel of niet is komen te vervallen. De nieuwe functie is onder meer in een hogere salarisschaal ingedeeld[2], omdat de functie op vier van de negen niveaubepalende gezichtspunten van het functiewaarderingssysteem (dat op grond van de CAO geldt) hoger is uitgevallen dan waardering van de oude functie. De werkgever heeft daartoe de schriftelijke functieomschrijvingen met de waarderingen van beide functies in het geding gebracht, wat de kantonrechter een voldoende motivering heeft geacht. De OR heeft bovendien ingestemd met de hogere waardering van de nieuwe functie. De oude functie is komen te vervallen door reorganisatie, en deze functie was niet uitwisselbaar met de nieuwe functie, aldus de Kantonrechter.

Werkneemster heeft betoogd dat de functie ‘hoofd zorg nieuw’ voor haar passend was, en heeft daarbij verwezen naar het sociaal plan, waarin was opgenomen dat werkgever moest zoeken naar de meest geschikte kandidaat en waaruit volgens werkneemster volgde dat de personen die de functie ‘hoofd zorg’ (oud) bekleedden per definitie geschikt zouden zijn. De Kantonrechter overweegt dat uit het sociaal plan volgt dat alle herplaatsingskandidaten (de boventallig verklaarde werknemers) als eerste mochten solliciteren naar de nieuwe functies, maar dat daaruit niet volgt dat ook al deze sollicitanten geschikt en dus benoembaar zouden zijn voor die functies.

De Kantonrechter verwijst naar artikel 9 van de Ontslagregeling waarin is opgenomen dat de werkgever omgekeerd moet afspiegelen tussen de geschikte werknemers, indien in de nieuwe functie werkzaamheden van een vervallen functie (deels) worden voortgezet.

Kort gezegd concludeert de Kantonrechter dat het de werkgever hier vrij stond de meest geschikte kandidaat te selecteren, maar dat dat niet inhoudt dat deze meest geschikte kandidaat per definitie afkomstig zou moeten zijn uit de groep werknemers die als eerste mochten solliciteren.

 

De stelling van werkneemster dat de werkgever opzettelijk de sollicitatieprocedure zo heeft ingestoken dat werkneemster niet geschikt zou worden bevonden en dat sprake was geweest van willekeur, is naar het oordeel van de Kantonrechter door de werkneemster onvoldoende onderbouwd.

De kantonrechter concludeert dat het verzoek van de werkneemster tot wedertewerkstelling niet kan worden toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst van werkneemster dus niet zal worden hersteld (en dat werkneemster dus niet als ‘hoofd zorg nieuw’ aan de slag mag).

De stoelendansmethode is met de komst van de Wwz dus niet verloren gegaan, maar het is voor werkgevers raadzaam om functieomschrijvingen duidelijk en schriftelijk vast te leggen, een selectieprocedure op te nemen in een sociaal plan en nieuwe functieomschrijvingen in het reorganisatieplan voor te leggen aan de OR. Dit om te voorkomen dat een werknemer het standpunt inneemt dat er sprake is van willekeur.

[1] Zie ook  Wegener-Belinfante en Zwemmer in ‘Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen en selectie op basis van kwaliteit’, ArbeidsRecht 2016/22

[2] Verschil van beloning van een salarisschaal is volgens de toelichting op artikel 13 van de Ontslagregeling een sterke aanwijzing dat functies niet gelijkwaardig zijn.

Arbeidsrecht
mr. Eugenie Nunes

mr. Eugenie Nunes

advocaat BOEKEL

Reageer op dit artikel

Velden gemarkeerd met * zijn verplicht.

website by Primosite