Geen dwaling bij totstandkoming vaststellingsovereenkomst

Geen dwaling bij totstandkoming vaststellingsovereenkomst

13oktober2016
AVDR-AR009

Uitspraak: Gerechtshof Amsterdam, 21 juni 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:2378 (werknemers/Holland Casino)

Werkgever en werknemer kunnen middels een vaststellingsovereenkomst, artikel 7:900 BW, in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Een vaststellingsovereenkomst kan alleen worden vernietigd op grond van wilsgebreken (dwaling, dreiging, bedrog en misbruik van omstandigheden). Er is sprake van dwaling, artikel 6:228 BW, indien de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen op basis van een onjuiste voorstelling van zaken en deze te wijten is aan een inlichting verstrekt door de wederpartij of indien de dwalende over een bepaald feit had behoren te worden ingelicht.

In deze zaak ging het om een groep voormalige werknemers van Holland Casino (hierna: “HC”) die zich beriep op dwaling bij de totstandkoming van de tussen de werknemers en HC gesloten vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

HC heeft in het kader van een reorganisatie in 2008/2009 een nieuw besturings- en organisatiemodel voor alle vestigingen ingevoerd. HC heeft vervolgens in 2009 besloten de functie van Tablemanager op te heffen en de nieuwe functie Manager Tablegames te creëren. Op 2 december 2009 heeft een externe adviseur (Algemene Werkgevers Vereniging Nederland: AWVN) vastgesteld dat de nieuwe functie van Manager Tablegames in belangrijke mate afwijkt van de bestaande functie van Tablemanager. HC heeft vervolgens de OR om advies gevraagd over de beoogde functiewijzing. De OR heeft uiteindelijk op 1 maart 2010 positief geadviseerd over de invoering van de nieuwe functie. De OR is na uitvoerige beraadslaging en het horen van externe deskundigen tot de conclusie gekomen dat er sprake is van een sterk gewijzigde functie, met daarbij de opmerking dat per vestiging de situatie kan verschillen. HC heeft de betreffende werknemers een vaststellingsovereenkomst aangeboden, conform het Sociaal Plan dat op dat moment van kracht was. De vaststellingsovereenkomst is in juni 2010 getekend door partijen. De werknemers vorderden bij de kantonrechter vernietiging van de vaststellingsovereenkomst wegens dwaling en wedertewerkstelling. De kantonrechter kwam echter tot het oordeel dat niet is gebleken dat HC verkeerde informatie heeft aangeleverd aan de werknemers of dat de werknemers niet alle informatie hebben ontvangen. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemers af.

De werknemers gaan in hoger beroep en stellen dat zij gedwaald hebben bij het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst. Zij stellen dat HC een onjuiste voorstelling van zaken heeft geven en/of haar spreekplicht heeft geschonden en de werknemers in de onjuiste veronderstelling verkeerden dat de functie Tablemanager inderdaad een andere functie was dan de functie van Manager Tablegames.

HC handhaaft haar standpunt dat de functies ingrijpend verschillen en betwist dat zij ter zake een verkeerde voorstelling van zaken heeft gegeven. Zij heeft alle informatie over beide functies en de waardering door de AWNA voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst aan de werknemers ter beschikking gesteld. Naar het oordeel van het Hof kan het in het midden blijven of beide functies ingrijpend verschillen. Werknemers hebben voordat zij de vaststellingsovereenkomsten ondertekenden kennis kunnen nemen van in ieder geval: (i) de functieomschrijvingen van de oude en de nieuwe functie; (ii) de verschillenanalyse van de AWVN; (iii) het Sociaal Plan; (iv) de adviesaanvraag van HC aan de OR; (v) het advies van de OR. Daarnaast hebben de werknemers een brief ontvangen waarin stond dat al deze stukken op intranet stonden. Op grond van deze stukken was het voor de werknemers kenbaar welke verschillen HC zag tussen de oude en de nieuwe functie. Ook was op basis van deze stukken duidelijk van welke functie-inhoud, die hoorde bij de verschillende functies, HC bij haar standpuntbepaling en AWVN bij haar advisering waren uitgegaan. Gelet op het voorgaande kwam het Hof tot het oordeel dat niet was voldaan aan de in artikel 6:228 lid 1 BW onder a en b genoemde voorwaarden: dat HC onjuiste informatie zou hebben gegeven of haar spreekplicht zou hebben geschonden. De vorderingen van de werknemers stranden dan ook.

Daarnaast verwijten de werknemers HC dat zij hen niet in het bezit heeft gesteld van een op 14 december 2009 door Bureau Leading People (hierna: “BLP”) opgesteld rapport. Dit rapport is opgesteld op verzoek van de OR. Uit het advies van de OR blijkt dat de OR zich heeft laten adviseren door BLP. HC is door de OR op de hoogte gesteld van dit rapport, maar heeft dit rapport pas in het najaar van 2010 gekregen nadat de vaststellingsovereenkomsten met de werknemers waren getekend. De OR heeft ervoor gekozen het rapport niet in een eerder stadium met de werkgever te delen. Evenmin lag het op de weg van HC de inhoud daarvan, zover deze haar bekend was, met de werknemers te delen.  Als werknemers kennis hadden willen nemen van dit rapport, hadden ze zich tot de OR kunnen wenden volgens het Hof.

Het Hof concludeert dat de werknemers bij hun beslissing de voorgelegde vaststellingsovereenkomst al dan niet te tekenen, beschikten over alle relevante informatie, althans dat HC hiervan redelijkerwijs mocht uitgaan, en dat HC hun geen onjuiste voorstelling van zaken heeft gegeven of relevante informatie heeft onthouden. De werknemers hebben (i) of kennis genomen van de informatie, zodat van dwaling wegens niet verstrekte/verzwegen informatie geen sprake kan zijn, (ii) of zij hebben daar geen kennis van genomen maar zijn zij daartoe voldoende in gelegenheid gesteld, in welk geval eventuele dwaling voor hun risico komt. Het Hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Een rechter zal terughoudend zijn met het honoreren van een beroep op dwaling.[1] Slechts in bijzondere gevallen kan een vaststellingsovereenkomst worden vernietigd. Bij de vraag of er sprake is van dwaling, zal moeten worden bezien in hoeverre de dwaling kan worden toegeschreven aan het tekortschieten van een van de partijen met betrekking tot diens mededelings- informatie- of onderzoeksplicht. HC heeft in deze situatie voldoende informatie verstrekt en er is niet gebleken dat er sprake was van onjuiste informatie. De dwaling door de werknemers had kunnen worden voorkomen als ze zelfstandig onderzoek hadden gedaan naar het rapport van de OR op het moment dat ze bekend werden met het bestaan van dat rapport.

[1] HR 1 februari 2013, ECLI:NL:HR:2013:BY3129.

Arbeidsrecht
mr. Lianne Hoorntje

mr. Lianne Hoorntje

advocaat BOEKEL

mr. Eugenie Nunes

mr. Eugenie Nunes

advocaat BOEKEL

Reageer op dit artikel

Velden gemarkeerd met * zijn verplicht.

website by Primosite