Ondanks opzegverbod tijdens ziekte toch ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding

Ondanks opzegverbod tijdens ziekte toch ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding

30november2016
AVDR-AR0016

Uitspraak: Gerechtshof Amsterdam 4 oktober 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:4034

Op basis van het opzegverbod tijdens ziekte, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet opzeggen gedurende de eerste twee jaren van ziekte, artikel 7:670 lid 1 BW. De kantonrechter kan een ontbindingsverzoek van een werkgever op grond van een verstoorde arbeidsverhouding slechts inwilligen indien er geen opzegverbod van toepassing is. De kantonrechter kan wel tot ontbinding overgaan zolang het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, artikel 7:671b lid 6 BW. De kantonrechter zal zich wel ervan moeten vergewissen of dat inderdaad het geval is.

In deze zaak ging het om een werkneemster die op 1 april 2014 in dienst was getreden bij Stichting Amsta (hierna: “Amsta”), een zorginstelling. Zij had laatstelijk de functie van WAN-verpleegkundige. De werkneemster was meerdere malen aangesproken op haar directieve wijze van communiceren met haar collega verpleegkundigen, de zorgcoördinatoren en haar leidinggevenden. Op 25 juni 2015 vond een functioneringsgesprek plaats, waarin Amsta aangaf dat er op  korte termijn naar een manier moest worden gezocht om beter met elkaar om te kunnen gaan. Dit gold ook voor de werkrelatie tussen de werkneemster en haar collega’s. In dit gesprek bood Amsta de werkneemster een coaching traject en/of een mediator aan. Daarnaast bood de werkgever aan om te kijken naar de mogelijkheden voor de werkneemster om op een andere locatie van Amsta geplaatst te worden.

De werkneemster heeft vervolgens op 10 juli 2015 in twee brieven aan de Raad van Bestuur klachten geuit over (i) het functioneren van haar collega’s en (ii) het falen op een groot aantal punten van de zorg van Amsta voor de bewoners van het huis. De Raad van Bestuur heeft daarop een onderzoek ingesteld naar de klachten van de werkneemster. In het kader van het onderzoek, heeft de Raad van Bestuur aan de werkneemster voorgesteld tijdelijk op een andere locatie haar werkzaamheden te gaan verrichten. Zij ging daar echter niet mee akkoord. Uit het onderzoek is uiteindelijk gebleken dat er sprake was van een verstoorde samenwerking, veroorzaakt door de wijze waarop de werkneemster communiceerde. Ook de werkneemster zelf erkende dat er op de locatie waar zij werkzaam was een onwerkbare situatie was ontstaan. Vervolgens heeft Amsta de werkneemster alternatieve locaties aangeboden. Amsta heeft daarna meerdere malen geprobeerd een afspraak te maken met de werkneemster om dit te bespreken. Zij heeft hier niet op gereageerd of is niet verschenen. De arbeidsverhouding is hierdoor verder verstoord geraakt en de werkneemster heeft zich uiteindelijk op 11 december 2015 ziekgemeld.

Amsta verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden, omdat er sprake is van disfunctioneren van de werkneemster en van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat het van Amsta redelijkerwijs niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:671b lid 1 a jo. artikel 7:669 lid 3 onder e en g BW).

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Volgens de kantonrechter was er geen sprake van een opzegverbod. Het was voldoende aannemelijk geworden dat de arbeidsverhouding tussen werkneemster en Amsta in de loop van 2015 beschadigd was geraakt. Onder die omstandigheden mocht van partijen worden verwacht dat zij aan het herstel van de arbeidsverhouding gingen werken. Amsta heeft daartoe ook concrete voorstellen gedaan, zoals mediation en coaching. De werkneemster heeft naar het oordeel van de kantonrechter niet geïnvesteerd in het herstel van de arbeidsrelatie, maar daaraan juist afbreuk gedaan. Ook heeft de werkneemster zich onvoldoende coöperatief opgesteld bij het zoeken van een nieuwe werklocatie, terwijl Amsta met verschillende opties voorstelde. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De werkneemster gaat hiertegen in hoger beroep en stelt dat er wel sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte.

Het Hof stelt voorop dat de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever slechts kan inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan. Er moet ten eerste een redelijke grond voor de opzegging zijn en ten tweede voldaan zijn aan de herplaatsings- en scholingsplicht (artikel 7:669 BW). Daarnaast mogen er  geen opzegverboden gelden zoals ziekte of zwangerschap (artikel 7:670 BW). Dit geldt ook bij naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een andere wettelijke voorschriften.

De kantonrechter kan ook bij een opzegverbod een verzoek om ontbinding toch inwilligen, indien:

  1. het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben;
  2. er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.

(artikel 7:671b lid 6 BW)

Het Hof is van oordeel dat aan deze voorwaarden hier wordt voldaan. Amsta wenst immers de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens omstandigheden die zich voorafgaand aan de ziekmelding van de werkneemster gemanifesteerd hebben. De ziekte staat niet aan de toewijzing van het verzoek van ontbinding in de weg.

Naar het oordeel van het Hof heeft Amsta alles gedaan wat er van haar gevergd kon worden. Het Hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter.

De Wet Werk en Zekerheid beperkt de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te beëindigen. De werking van de ontslagbescherming is versterkt. Voor een ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, zoals een reorganisatie, kan de werkgever zich (uitsluitend) tot het UWV kunnen wenden met een verzoek toestemming te verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Is de werknemer waarvan de arbeidsplaats vervalt ziek, dan geldt het opzegverbod en kan gedurende twee jaar niet worden opgezegd, tenzij er sprake is van algehele beëindiging van de bedrijfsactiviteiten. Is er echter sprake van (bijvoorbeeld) een verstoorde arbeidsverhouding en wendt de werkgever zich tot de kantonrechter met het verzoek op die grond te ontbinden, dan staat de ziekte niet aan toewijzing in de weg als de kantonrechter zich ervan heeft vergewist dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met die ziekte.

Arbeidsrecht
mr. Eugenie Nunes

mr. Eugenie Nunes

advocaat BOEKEL

mr. Lianne Hoorntje

mr. Lianne Hoorntje

advocaat BOEKEL

Reageer op dit artikel

Velden gemarkeerd met * zijn verplicht.

website by Primosite