Ontbinding arbeidsovereenkomst op de e-grond, besturen busje met cliënten, hoog promillage alcohol, geen transitievergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid werkneemster.

Ontbinding arbeidsovereenkomst op de e-grond, besturen busje met cliënten, hoog promillage alcohol, geen transitievergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid werkneemster.

13oktober2016
AVDR-AR008

Uitspraak: Rechtbank Rotterdam, 26 september 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:7329

In deze zaak ging het om een werkneemster die werkzaam was bij een stichting die specialistische opvoedhulp biedt bij het opgroeien en opvoeden van kinderen/jongeren. De stichting biedt in dat kader ambulante hulp, dagbehandeling en 24-uurs zorg aan circa 2.500 cliënten op jaarbasis.

De functie van de werkneemster ziet op het zorgen voor een verantwoord leef- en behandelklimaat voor de individuele of in een groep geplaatste jeugdige(n), op een zodanige manier dat de opvoeding, begeleiding en behandeling optimaal tot hun recht kunnen komen. Op de arbeidsovereenkomst van de werkneemster is de gedragscode van de werkgever van toepassing. In deze gedragscode is onder meer bepaald: "Wij gebruiken geen alcohol of andere verdovende middel (drugs) bij [naam werkgever] op de werkplek of tijdens werktijd. Ook gokken wij niet" en ook "Alcohol en drugs zijn niet toegestaan binnen [naam werkgever]".

Op 30 juni 2016 heeft de werkneemster in een busje van werkgever drie cliënten (en enkele familieleden) naar de diploma-uitreiking van één van de cliënten gebracht. Op de terugweg is de werkneemster, in het kader van een alcoholcontrole, staande gehouden door de politie. De uitkomst van de blaastest was positief: de werkneemster had een alcoholpromillage van 725 Ugl (microgram per liter uitgeademde lucht). De wettelijk toegestane hoeveelheid is 220 microgram Ugl.

De werkgever heeft op 1 juli 2016 telefonisch contact opgenomen met de werkneemster en haar medegedeeld dat zij per direct werd geschorst. Na een tweetal gesprekken tussen werkgever en werkneemster, die niet tot resultaat hebben geleid, verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden stellende dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (ex art. 7:669 lid 3 sub e BW).

De kantonrechter oordeelt dat het werkneemster duidelijk had moeten zijn, dat het verkeren onder invloed van een dergelijk hoog promillage alcohol tijdens werktijd door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. De werkneemster heeft tijdens de mondelinge behandeling ook erkend dat dit haar duidelijk was. De argumenten van de werkneemster – dat de blaastest niet zou deugen en dat het hoge promillage het gevolg zou zijn van een darmziekte – worden door de kantonrechter als ongeloofwaardig bestempeld nu deze argumenten niet of nauwelijks zijn onderbouwd en niet in een eerder stadium zijn aangevoerd. Het gedrag van de werkneemster wordt door de kantonrechter als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd. Een eventuele herplaatsing ligt derhalve niet in de rede en daarnaast is de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd, aldus de kantonrechter.

Naar mijn mening is de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam volkomen terecht. De werkneemster heeft door te rijden in het busje terwijl zij onder invloed was van een hoog promillage alcohol, in strijd met de wet gehandeld. Bovendien heeft zij door haar handelwijze de cliënten van werkgever en hun familieleden in (mogelijk) gevaar gebracht.

Dat er in de onderhavige zaak sprake was van ernstig verwijtbaar handelen lijkt mij evident, maar dat is natuurlijk niet in elke zaak het geval. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het veelvuldig te laat inloggen bij een callcenter of het niet in acht nemen van hygiënevoorschriften. Hierbij wordt in beginsel niet in strijd met de wet gehandeld, maar kan dit de werkgever wel schade berokkenen. In dat kader is het van belang dat de werkgever een en ander goed schriftelijk vastlegt in een personeelsreglement of gedragsregels, zoals ook in de onderhavige zaak was gedaan. Daarnaast zal de werkgever de werknemers ook met enige regelmaat op deze regels en richtlijnen moeten wijzen en daarbij opmerken dat het voor de organisatie van groot belang is dat deze te allen tijde in acht worden genomen. Als daarvan sprake is, dan kan een werkgever onderbouwen dat een werknemer, na herhaaldelijke overtredingen en waarschuwingen in dat kader, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De vraag of de werkgever in dat geval ook een transitievergoeding is verschuldigd, is niet zo eenvoudig te beantwoorden. De parlementaire geschiedenis geeft op dit punt ook weinig aanknopingspunten, met als gevolg dat het voornamelijk op de feiten en omstandigheden zal aankomen. Werkgevers dienen op dit punt dus te putten uit, de op dit moment nog summiere, rechtspraak. De onderhavige zaak is daar in ieder geval een typerend voorbeeld van.

Arbeidsrecht
mr. Frank Verlaan

mr. Frank Verlaan

advocaat CMS Derks Star Busmann N.V.

Reageer op dit artikel

Velden gemarkeerd met * zijn verplicht.

website by Primosite