16 juni 2026

Nieuwe wet loontransparantie: een stap richting gelijke beloning?

Jasmijn van der Meer | juridisch medewerker Stichting Vrouwenrechtswinkel Maastricht, student Maastricht University

De loonkloof tussen mannen en vrouwen staat al jaren op de politieke en maatschappelijke agenda. Op papier is het uitgangspunt helder: mannen en vrouwen hebben recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Ondanks bestaande wetgeving verdienen vrouwen echter gemiddeld nog altijd minder dan mannen en blijft de loonkloof tussen hen bestaan, zowel in Nederland als de rest van Europa.[1] De Europese Richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) (hierna: de richtlijn) en de Nederlandse implementatie daarvan beogen daar verandering in te brengen.

Waarom is nieuwe regelgeving nodig?
Het kabinet acht het van belang dat de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt verbeterd wordt.[2] Hoewel gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid al jarenlang een wettelijk uitgangspunt is[3], bestaan er nog altijd aanzienlijke loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Cijfers van het CBS tonen bijvoorbeeld aan dat het gemiddelde uurloon van vrouwen in het bedrijfsleven in 2022 nog altijd 16,4% lager lag dan dat van mannen. Ook wanneer wordt gekeken naar mannen en vrouwen met vergelijkbare achtergrondkenmerken en vergelijkbare banen, is er een statistisch gecorrigeerd loonverschil van 6,9%.[4] Een van de redenen hiervoor is dat loondiscriminatie vaak onopgemerkt blijft; bij het ontbreken van loontransparantie weten ‘slachtoffers’ immers niet dát er sprake is van ongelijkheid en kunnen zij er dan ook (zelf) niet voor zorgen dat dit gelijk wordt. Hoewel de loonkloof kleiner lijkt te zijn geworden, blijven voornamelijk in het bedrijfsleven de verschillen aanzienlijk en verloopt afname daarvan (te) langzaam.[5] De bestaande regelgeving is onvoldoende effectief geweest om ongelijke beloning volledig tegen te gaan en vrijwillige maatregelen hebben te weinig effect gehad om de loonverschillen te laten dalen. Er zijn derhalve volgens de richtlijn bindende verplichtingen nodig.[6] Die verplichtingen beogen de positie van werknemers in het behalen van het recht op gelijke lonen te versterken en transparantie te verkrijgen over de bestaande verschillen, waarmee deze verholpen kunnen worden.[7]

Veranderingen naar aanleiding van de richtlijn en de implementatie daarvan
In mei 2023 is de Europese richtlijn vastgesteld ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.[8] Nederland heeft een wetswijziging aangekondigd waarmee deze richtlijn in de nationale wetgeving wordt opgenomen. De nieuwe wet, genaamd ‘Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’, beoogt gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen. Hoewel de uiterste datum voor implementatie van de richtlijn in de nationale wetgeving eigenlijk 7 juni 2026 is, heeft Nederland aangegeven dit niet te redden. Derhalve wordt er gestreefd de wet per januari 2027 in werking te laten treden.

De richtlijn verplicht lidstaten, waaronder dus Nederland, om werkgevers meer openheid te laten geven over beloningsstructuren en loonverschillen. De Nederlandse implementatie vindt plaats via verschillende veranderingen (en toevoegingen) in de nationale wetgeving, waaronder in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet op de Ondernemingsraden en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Er worden meerdere maatregelen opgenomen. Samengevat betreft dit het volgende:

Transparantieverplichtingen voor alle werkgevers
De richtlijn voert regels in die gelden voor alle werkgevers, ongeacht de omvang van de organisatie. Zo moeten werkgevers vóór indiensttreding sollicitanten informeren over het startsalaris of de salarisschaal die bij een functie hoort. Deze informatie moet vóórdat iemand (mogelijk) in dienst treedt verschaft worden, bijvoorbeeld voorafgaand aan een sollicitatiegesprek. Dit maakt geïnformeerde en transparante onderhandelingen over beloning mogelijk. Daarnaast geldt er een verbod op het vragen naar salarisgeschiedenis: werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun beloning in een huidige, of vorige arbeidsverhouding. Vervolgens hebben werknemers het recht op informatie; zij mogen schriftelijke informatie opvragen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Ook dient er openheid over de beloningsontwikkeling te zijn: werkgevers moeten werknemers toegang geven tot de objectieve en genderneutrale criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon en de loonontwikkeling. Overigens behoren vacatures en functiebenamingen genderneutraal te zijn.[9]

Rapportageplicht en loonevaluatie
Voor werkgevers met honderd werknemers of meer gelden aanvullende verplichtingen, namelijk het inventariseren van beloningsverschillen en het rapporteren daarvan. Hoe vaak dat rapporteren dient te gebeuren, is afhankelijk van het aantal werknemers. Wanneer uit de rapportage blijkt dat er een loonverschil is van 5% of meer, wat niet door objectieve factoren verklaard kan worden en niet binnen zes maanden is verholpen, moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een loonevaluatie opstellen om het verschil aan te pakken.[10]

Versterking van de rechtspositie
Er worden maatregelen geïntroduceerd die het werknemers gemakkelijker maken hun recht op gelijke beloning op te eisen. Zo is er sprake van een verschuiving van de bewijslast; mocht een werkgever niet hebben voldaan aan de transparantie- of rapportageverplichtingen, dan ligt de bewijslast volledig bij de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is geweest van discriminatie.[11]

Toezicht, sanctionering en monitoring
Nederland dient ervoor te zorgen dat er doeltreffende en afschrikwekkende sancties volgen bij een inbreuk op het beginsel van gelijke beloning. Een voorbeeld van een dergelijke sanctie kan een boete zijn. In Nederland krijgt de Nederlandse Arbeidsinspectie hier een belangrijke rol in. Daarnaast wordt er een ‘monitorsorgaan’ aangewezen die, afzonderlijk van de Arbeidsinspectie, ziet op de monitoring en bewustmaking van het recht op gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk.[12]

De bovenstaande maatregelen beogen ervoor te zorgen dat er meer gelijkwaardige kansen zijn op de arbeidsmarkt. Zo hebben werknemers recht op meer informatie en hebben zij daardoor een betere onderhandelingspositie. Aan de andere kant worden werkgevers, door de openbaarheid van lonen, geprikkeld om objectief te belonen en te voldoen aan goed werkgeverschap. De regering verwacht dat deze maatregelen het aantal gevallen van ongerechtvaardigd onderscheid in beloning tussen mannen en vrouwen uiteindelijk zal verkleinen. Men beoogt een open cultuur te creëren waarin werknemers zich vrij voelen om actie te ondernemen en op te komen voor hun recht op gelijke beloning.[13]

Punten van kritiek
Alhoewel de (toekomstige) wet mooie en noodzakelijke doelen beoogt te bereiken, kunnen er ook een aantal kritische kanttekeningen bij worden geplaatst. De Raad van State onderschrijft het doel van de gelijke beloning voor man en vrouw, maar heeft vraagtekens bij de uitvoerbaarheid en effectiviteit van de wet. Een belangrijk kritiekpunt is de toename van aanzienlijke administratieve lasten en regeldruk voor werkgevers. De maatregelen hebben, vooral voor werkgevers, aanzienlijke gevolgen. Zo moeten werkgevers loonstructuren analyseren, rapportages opstellen, functiewaarderingssystemen ontwikkelingen en mogelijk gezamenlijke loonevaluaties uitvoeren. Daarnaast is het onduidelijk hoe getoetst dient te worden of de beoogde resultaten daadwerkelijk worden bereikt.[14]

Een ander juridisch interessant kritiekpunt betreft de bescherming van persoonsgegevens. Om loonverschillen te kunnen analyseren moeten werkgevers het geslacht van werknemers registreren. Daarnaast kunnen loonrapportages ertoe leiden dat salarissen van individuele werknemers direct of indirect herleidbaar worden, vooral in kleine functiegroepen. De regering benadrukt dat het recht op gelijke beloning in dit geval zwaarder weegt dan het recht op gegevensbescherming, maar de Raad van State vraagt zich af of bescherming van deze persoonsgegevens voldoende gewaarborgd wordt en in hoeverre informatieverspreiding beperkt kan worden.[15] Daarnaast wordt de keuze van de regering om de rapportages niet door de overheid zelf te laten opstellen bekritiseerd. De Raad stelt dat het gebruik van deze optie de lasten voor werkgevers aanzienlijk zou verminderen en de vergelijkbaarheid van data kan verbeteren. De huidige motivering om hier niet voor te kiezen wordt als onvoldoende gemotiveerd beschouwd.[16]

Als laatste is de richtlijn gebaseerd op de vergelijking tussen mannen en vrouwen. De Raad van State merkt echter terecht op dat er onduidelijkheid bestaat over hoe werkgevers dienen om te gaan met non-binaire werknemers binnen de rapportagesystematiek. De richtlijn vraagt niet van werkgevers te rapporteren over non-binaire personen; zij kunnen hun informatierecht uitoefenen door het aanvragen van een vergelijking met zowel mannen als vrouwen in de betreffende categorie werknemers. Maar zou dit betekenen dat non-binaire personen volledig buiten beschouwing moeten worden gelaten bij het berekenen van de gemiddelde loonniveaus en het opstellen van loonrapportages? Of moeten zij hier wél op enige manier in opgenomen worden? Dit blijft nog onduidelijk.[17]

De Raad van State merkt op dat de toelichting van de regering bij de wet mogelijk te optimistisch is over wat loontransparantie daadwerkelijk kan bereiken. Wetgeving kan bijdragen aan bewustwording en het zichtbaar maken van loonverschillen, maar een wet op zichzelf lost maatschappelijke ongelijkheid niet op.[18]

Concluderend
De implementatie van de richtlijn markeert een belangrijke ontwikkeling in het streven naar gelijke beloning van mannen en vrouwen. Meer transparantie vergroot de mogelijkheden voor werknemers om hun rechten daadwerkelijk te effectueren en dwingt werkgevers kritisch naar hun eigen beloningsbeleid te kijken. Dit lijkt te kunnen bijdragen aan het zichtbaar maken van ongerechtvaardigde loonverschillen en het bestrijden daarvan.

Tegelijkertijd zijn er (nog) meerdere kritiekpunten te benoemen waar aandacht aan moet worden besteed. Transparantie maakt verschillen zichtbaar, maar neemt die verschillen niet gegarandeerd weg. Deze wet is derhalve geen eindpunt, maar een belangrijk ‘beginpunt’. Het uiteindelijke succes zal niet enkel van de wet afhangen, maar van meerdere factoren in verschillende lagen van de samenleving. Pas wanneer loontransparantie daadwerkelijk leidt tot het corrigeren van ongerechtvaardigde verschillen, zal kunnen worden vastgesteld dat de wet haar belofte heeft waargemaakt. De praktijk zal dit moeten uitwijzen.

[1]Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 2; Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 18 (MvT).

[2]Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 15 (MvT).

[3] Waaronder in bijvoorbeeld artikel 157 van de VWEU, de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

[4] Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 16-17 (MvT).

[5] Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 19 (MvT).

[6] Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 18 (MvT).

[7] Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 15-18 (MvT).

[8] Publicatieblad van de Europese Unie (2023) L132/21.

[9] Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 6 (MvT).

[10] Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 6 (MvT).

[11] Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 7 (MvT).

[12] Kamerstukken II 2025-2026, 36 949, nr. 3, p. 7 (MvT).