Paygap anno 2024: het fenomeen van de (langzame) afname in loonverschillen
Het aanhoudende probleem van loonverschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt blijft een punt van zorg, ondanks decennia van wetgeving en inspanningen om gelijke beloning te waarborgen. De ratificatie van het ILO Verdrag betreffende gelijke beloning in 1951 en de daaropvolgende Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen in Nederland hebben de basis gelegd voor de bestrijding van deze ongelijkheid. Echter, recent onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) toont aan dat het beloningsverschil nog steeds hardnekkig is, met een gecorrigeerd verschil van 7% in het bedrijfsleven en 2% bij de overheid in het nadeel van vrouwen.
Ondanks inspanningen van het kabinet, zoals het verhogen van het uitkeringspercentage van het betaald ouderschapsverlof en het aanpakken van zwangerschapsdiscriminatie, blijven de loonverschillen traag afnemen. Minister van Gennip benadrukte in een Kamerbrief van december 2023 dat resultaten vooralsnog achterblijven. Een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland illustreert dit, waarbij een werkgever verboden onderscheid naar geslacht maakte door een werkneemster wegens haar zwangerschap te ontslaan.
Naast wetgevende maatregelen, zoals de recente Richtlijn 2023/970 betreffende beloningstransparantie en het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, wordt er ook gewerkt aan bewustwording en preventie. De Richtlijn verplicht werkgevers tot transparantie over beloningsbeleid en -ontwikkeling, terwijl het Wetsvoorstel de Arbeidsinspectie handhavende bevoegdheden geeft om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan.
Hoewel deze maatregelen positieve stappen zijn, blijft de vraag of ze daadwerkelijk effect zullen hebben. Het Wetsvoorstel benadrukt bijvoorbeeld het belang van objectieve selectiecriteria, maar het blijft een uitdaging om subjectieve aspecten zoals teamfit te objectiveren. Desondanks tonen deze initiatieven een verschuiving naar een proactieve aanpak van discriminatie op de werkvloer, waarbij werkgevers verantwoordelijk worden gehouden voor het voorkomen van ongelijke behandeling.
Zowel de Richtlijn als het Wetsvoorstel leggen de nadruk op de verantwoordelijkheid van werkgevers. In plaats van alleen het verbieden van discriminatie, verschuift de wetgeving naar het opleggen van actieve verplichtingen aan werkgevers. Dit betekent dat werkgevers niet alleen moeten voorkomen dat ze discrimineren, maar ook actief discriminatie moeten bestrijden en hierover verantwoording moeten afleggen. Als werkgevers deze verplichtingen niet nakomen, kunnen handhavende instanties sancties opleggen. Het instellen van een duidelijk kader van verplichtingen kan werkgevers helpen om ongelijke behandeling effectief aan te pakken binnen hun organisatie.
