Hoge Raad 26 oktober 2007, ECLI:NL:HR:2007:AZ9122

Voor de Academie voor de Rechtspraktijk heb ik in de loop der jaren regelmatig colleges gegeven over overgang van onderneming. Diverse arresten van het Hof van Justitie van de EU passeerden hierin de revue. In het bijzonder arresten over de vraag of er wel sprake is van een overgang van onderneming.

Bij een overgang van onderneming gaan in beginsel alle werknemers van rechtswege naar de verkrijger over met behoud van arbeidsvoorwaarden. In een arrest van de Hoge Raad van 26 oktober 2007 ECLI:NL:HR:2007:AZ9122 ging het om de vraag of de werkgever - Rabobank - in strijd met de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) had gehandeld door een werkneemster versluierd te informeren over de gevolgen van een voorgenomen overgang van (een onderdeel van) onderneming.

Rabobank wilde destijds reisactiviteiten afstoten. Maar volgens Rabobank werden de daarbij betrokken medewerkers zo goed beloond dat niemand uit de reissector ze wilde overnemen. Rabobank stelde in overleg met de vakbonden behoud van werkgelegenheid voorop. Maar Globe/Oad Reisburogroep was slechts bereid om veel lagere marktconforme arbeidsvoorwaarden te bieden.

Een werkneemster kreeg (evenals haar collega’s) twee keuzes voorgelegd: (I) een overgang met een aanzienlijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden, waarvoor Rabobank haar een (niet toereikende) compensatie zou toekennen; of (II) als ze niet snel herplaatst kon worden, een beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarbij ze een relatief geringe vergoeding zou ontvangen.

Op de werkneemster werd druk uitgeoefend om solidair te zijn. Ze koos voor de eerste optie, maar hield Rabobank uiteindelijk aansprakelijk voor de gebrekkige informatieverschaffing, omdat ze hierdoor minder had ontvangen dan haar toekwam.

De Hoge Raad gaf haar in mooie bewoordingen gelijk. De werkgever had van zijn probleem het dilemma van de werkneemster gemaakt. Terwijl deze zelf voor de personele gevolgen van de gewenste overgang verantwoordelijk was (ongeacht de op zich wellicht verdedigbare bedoelingen).

Tips:
• Werkgevers doen er gelet op de eis van een informed consent goed aan werknemers volledig en juist over hun rechtspositie te informeren.
• Werknemers worden nogal eens voor een dilemma geplaatst als ze uit twee kwaden - bijvoorbeeld een ontslag of een magere beëindigingsregeling - moeten kiezen. Ze kunnen dan van hun werkgever eisen om (financiële) verantwoordelijkheid voor de situatie te nemen.