Twee dagen te veel: hoe een proeftijd duizenden euro’s kostte

Een arbeidsovereenkomst voor zes maanden met een op het oog keurige proeftijd. Zo begon op 1 januari 2025 de werkrelatie tussen een zorginstelling en een nieuwe werknemer. Toen de verhoudingen binnen een paar weken verslechterden, werd snel gehandeld: de werkgever zegde op 27 januari het contract op met een beroep op het proeftijdbeding.

Maar de werknemer vocht het ontslag aan. Terecht, zo oordeelde de kantonrechter: bij contracten van ten hoogste zes maanden mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken. In het contract stond weliswaar dat het tot 2 juli liep (zes maanden en twee dagen), maar in gesprek en schriftelijk werd gesproken over “een half jaar”. Die kleine afwijking werd dus fataal.

De rechter paste de bekende Haviltex-norm toe: het komt aan op wat partijen over en weer redelijkerwijs mochten verwachten. En daaruit bleek – ondanks de datum van 2 juli – dat dit bedoeld was als een zesmaandscontract. Het proeftijdbeding was dus nietig. Gevolg? De opzegging werd beschouwd als onrechtmatig ontslag.

En dat had een prijs:

• Een billijke vergoeding van maar liefst € 17.000

• Een transitievergoeding van € 83,80

• En ruim € 1.000 aan proceskosten.

De rechter benadrukte: zelfs als de werkgever in de veronderstelling verkeerde dat het proeftijdbeding geldig was, ligt het risico van onduidelijkheid bij de werkgever. Want het is zijn taak om arbeidsovereenkomsten helder en juridisch correct te formuleren. Twijfel? Dan géén proeftijd, tenzij je overduidelijk boven die zesmaandsgrens zit.

Deze uitspraak is daarmee niet alleen een waarschuwing voor HR-professionals en werkgevers, maar ook een sterk voorbeeld van hoe scherp het arbeidsrecht kijkt naar de combinatie van tekst, context en verwachting.