prof. mr. Barend Barentsen
hoogleraar sociaal recht Universiteit Leiden
Inhoud
Herplaatsingsplicht: kern en wettelijke basis
Sinds de Wet Werk en Zekerheid (2015) is de herplaatsingsplicht vastgelegd in artikel 7:669 lid 1 BW. Een werkgever mag pas ontslaan als er:
Een redelijke grond is, én
Herplaatsing binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) in een passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Voor de E-grond (verwijtbaar handelen) geldt géén plicht tot herplaatsing.
Wat is een passende functie?
Volgens artikel 9 lid 3 Ontslagregeling:
Een functie die aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.
Mag soms op lager niveau zijn (bijvoorbeeld bij disfunctioneren).
Bij re-integratie gelden ruimere criteria (ook tijdelijk lager of aangepast werk mogelijk).
Redelijke termijn
Bepaald in artikel 10 Ontslagregeling: gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (1–4 maanden afhankelijk van dienstjaren). Scholing moet binnen deze termijn te volgen zijn. In de praktijk speelt dit scholingsaspect maar beperkt een rol.
Inspanningsverplichting werkgever
De Hoge Raad: het is een inspanningsverplichting (niet resultaatverplichting).
De werkgever moet actief zoeken:
Herplaatsingsgesprek voeren.
Passende vacatures actief aanbieden (niet alleen op intranet zetten).
Concernbreed kijken naar mogelijkheden.
Eventuele belemmeringen wegnemen (bijvoorbeeld door aanvullende scholing).
Uitzonderingen op herplaatsingsplicht
Geen plicht als:
Ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen (E-grond).
Werknemer is in detentie of arbeid is anderszins onmogelijk.
Praktische knelpunten
Strakker wettelijk kader dan vóór 2015; vroeger nauwelijks een belemmering bij ontslag.
Actieve en individuele benadering vereist; passief afwachten is onvoldoende.
Intern voorrang verlenen aan ontslagbedreigde werknemers is verstandig, maar wettelijk niet verplicht.
Termijn is relatief kort, waardoor scholing vaak weinig effect heeft.
Zoeken
Wissen
