mr. Jos Zevenberg
partner AantjesZevenberg Advocaten
Inhoud
1. Wettelijk kader en kernbegrippen
Er zijn twee relevante artikelen: één over dringende reden voor de werknemer en één over dringende reden voor de werkgever.
De wet bevat slechts voorbeelden van dringende redenen; de lijst is niet uitputtend.
De Divi-zaak (HR 10 juni 2022) bevestigt dat alle omstandigheden van het geval in onderling verband moeten worden meegewogen, o.a.:
Aard en ernst van het feit.
Aard en duur van de dienstbetrekking.
Persoonlijke omstandigheden (leeftijd, gevolgen ontslag).
Manier waarop werknemer heeft gefunctioneerd.
2. Persoonlijke omstandigheden
Kunnen strikt persoonlijk zijn of werkgerelateerd.
Bij ernstige feiten (bv. verduistering) moeten persoonlijke omstandigheden zeer zwaarwegend zijn om ontslag te voorkomen.
Hoor en wederhoor is cruciaal om deze omstandigheden boven tafel te krijgen.
Niet genoemd bij hoor en wederhoor = risico dat rechter ze later niet meeneemt, al is daar nuance in als werknemer onder druk stond of geen juridische bijstand had.
3. Onverwijldheidseis
Ontslag moet voortvarend worden gegeven zodra de dringende reden of het vermoeden daarvan bekend is bij de beslissingsbevoegde.
Onderzoek mag plaatsvinden, maar moet zelf ook voortvarend en tussentijdse bevindingen moeten direct worden meegenomen.
Econocom-zaak (2023): bij meerdere verdenkingen kan ontslag soms al na eerste bewezen feit; wachten tot álle verdenkingen onderzocht zijn kan onverwijldheid schenden.
4. Praktische aandachtspunten voor werkgevers
Leg altijd vast dat is gevraagd naar persoonlijke omstandigheden.
Overweeg beëindigingsovereenkomst om WW-rechten werknemer te beschermen en juridische risico’s te verkleinen.
Ontslag op staande voet moet duidelijk en ondubbelzinnig worden gecommuniceerd; ook bij voorwaardelijke opzet (bij niet-acceptatie VSO) moet dit helder zijn.
Korte beraadtermijn (enkele dagen) is gebruikelijk, maar mag ruimer bij VSO-onderhandeling.
5. Belang van bewijs en timing
Beslissend is het moment dat de bevoegde persoon kennis neemt (niet het moment dat het in de organisatie bekend wordt).
Een vermoeden kan al aanleiding zijn voor actie; bewijs hoeft nog niet compleet te zijn, maar onderzoek mag geen onnodige vertraging hebben.
Rechter beoordeelt of werkgever voldoende voortvarend handelde op basis van feiten en onderzoek.
ECLI
Zoeken
Wissen
