Een opzegging is een opzegging, of toch niet?
Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan voor werknemers ingrijpende gevolgen hebben. De lijn in de rechtspraak is dat een werknemer slechts dan aan een opzegging kan worden gehouden wanneer er sprake is van een ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring. Wel geldt dat de goede trouw kan meebrengen dat de werkgever de werknemer toch niet aan de opzegging mag houden indien er aan zijn kant geen sprake is van een relevant nadeel bij terugkeer van de werknemer. Dit zal in het bijzonder het geval zijn indien de werknemer tijdens de opzegging in een hevige gemoedsbeweging verkeerde of handelde onder invloed van een stoornis van zijn geestesvermogens. De vraag in hoeverre de werkgever verplicht is een onderzoek in te stellen naar de werkelijke bedoeling van de ontslagnemende werknemer, dient volgens de Hoge Raad te worden beantwoord in het licht van de omstandigheden van het geval (HR 12 september 1986, NJ 1987, 267 Westhoff/Spronsen). Deze jurisprudentie heeft ook na de invoering van de WWZ zijn relevantie heeft behouden. De wettelijke bedenktermijn geldt namelijk niet bij een opzegging door de werknemer.
